WAB: het aanbieden van een vaste arbeidsomvang

Op jou als werkgever rust niet de verplichting tot een verlenging van de arbeidsovereenkomst of het aanbieden van een vaste overeenkomst! De duur van de arbeidsovereenkomst is dus aan partijen.

Belangrijk is dat de werknemer uw aanbod ook mag afwijzen. Werknemers die behoefte hebben aan flexibiliteit, hoeven dus niet op het aanbod in te gaan.

Berekening periode 12 maanden
Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Een eventuele tussenpoos tussen de arbeidsovereenkomsten telt niet mee voor de berekening van 12 maanden.

Een werknemer die bijvoorbeeld achtereenvolgens werkzaam is op basis van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vijf maanden, dien je dus ook een aanbod te doen nadat hij 12 maanden werkzaam bij jou is.

Hoe wordt de gemiddelde arbeidsomvang berekend?
De aangeboden arbeidsomvang dient ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden (ook wel de "referteperiode" genoemd). Hierbij gaat het om alle verloonde uren. Dit betekent dat uren waarop niet gewerkt wordt, maar waarover wel recht bestaat op loon, meetellen voor de berekening van de gemiddelde omvang. Denk aan:

-uren waarin de werknemer de arbeid niet heeft kunnen verrichten wegens ziekte;
-ingetrokken uren binnen vier dagen voor de oproep;
-wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren.

Aanbod geldt ook voor opvolgende arbeidsovereenkomsten
De kans bestaat dat een arbeidsovereenkomst, korte tijd nadat je als werkgever een aanbod voor een vast aantal uren hebt gedaan, eindigt. Wanneer je vervolgens binnen zes maanden na het einde van de oproepovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt, dan moet je het eerdere aanbod voor een vaste arbeidsomvang opnieuw doen.

Stel een werknemer had een oproepovereenkomst van 14 maanden en na 12 maanden gaat hij in op jouw aanbod van een arbeidsomvang van 20 uur in de week. Vier maanden na afloop van de eerste arbeidsovereenkomst, sluiten jij en jouw werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst. In dat geval dien je jouw werknemer opnieuw een arbeidsovereenkomst voor ten minste 20 uur per week aan te bieden.

Overigens hoef je dus alleen een vaste arbeidsomvang aan te bieden steeds als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. je kunt er dus voor kiezen een oproepovereenkomst aan te gaan voor bijvoorbeeld 11 maanden, waarna je een arbeidsovereenkomst kunt aanbieden met een vaste arbeidsomvang naar wens.

Stel, jouw werknemer heeft in die 11 maanden een gemiddelde arbeidsomvang van 20 uur per week, dan kun je toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang van 10 uur per week aanbieden.

Wat als werkgever geen vaste arbeidsomvang aanbiedt?
Doe je geen aanbod, dan heeft jouw werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst recht op het loon dat overeenkomt met de gemiddelde arbeidsomvang over de eerdere 12 maanden.

Gaat oproepkracht rechten effectueren?
Het is uiteraard de vraag of een oproepkracht jou als werkgever zal aanspreken als je een dergelijk aanbod niet doet. Oproepkrachten willen meestal namelijk niet het risico lopen dat je de arbeidsovereenkomst niet verlengt op het moment dat zij op hun strepen gaan staan.

MAAR: een oproepkracht heeft tot vijf jaar na dato de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke rente en verhoging te vorderen. Besluit je na drie jaar de werknemer geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, dan bestaat het risico dat hij alsnog met een loonvordering voor de dag komt.

Het is de vraag of je als werkgever dit risico wilt lopen, gezien de hoge kosten die dit met zich mee kan brengen.

Meer weten? Download de whitepaper die RWV Advocaten hierover schreef of neem contact op met een van de arbeidsrechtadvocaten van RWV.

Bron: RWV